Segundo o Fórum Nacional Permanente de Carreiras Típicas de Estado (Fonacate), que integra a frente, a publicação contrapõe, com argumentos técnicos e estudos acadêmicos, o discurso de uma reforma pautada na visão fiscal, que trata a avaliação de desempenho com a finalidade de reduzir despesas de pessoal.
Para a entidade, a avaliação de desempenho no serviço público não pode adotar a mesma lógica da iniciativa privada, muito menos ser tratada com superficialidade e falta de compromisso com o interesse público, porque o desempenho da função pública não decorre exclusivamente de comportamentos individuais, pois está fortemente associada a contextos econômicos, políticos e sociais que extrapolam o âmbito pessoal.
— Essa publicação busca a melhor literatura para evidenciar que é um tema muito complexo e não pode ser tratado com discursos simplistas de alguns defensores da reforma que usam a desculpa da avaliação para reduzir despesas com pessoal. O caderno evidencia que, para além da questão da avaliação de desempenho, é preciso pensar na gestão, ou seja, na adoção de ações visando a correção de desvios e melhorias das capacidades indivuduais dos servidores — comentou Rudinei Marques, presidente do Fonacate.
O estudo também relembra o contexto do surgimento da avaliação de desempenho do funcionalismo — criada pela Emenda Constitucional 19/1998 —, as metodologias que não funcionaram ao longo do tempo e os aprendizados conquistados.
A frente também elaborou propostas para os entes públicos adotarem nas avaliações de desempenho, como:
– Evitar critérios desenvolvidos a partir de atributos individuais.
– Identificar quais fatores podem afetar o alcance de resultados e concretização da missão em órgãos públicos em vários níveis (individual, grupal, setorial e organizacional).
– Retirar o foco de propostas de avaliação que visem somente obter recompensa salarial de servidores públicos.
– Avaliar em que medida os processos de trabalho nos órgãos públicos são inerentemente coletivos (com objetivos que podem ser alcançados de maneira interdependente de tarefas e resultados), o que advoga para uma avaliação de desempenho prioritariamente coletiva com padrões de desempenho coletivos, mesmo que existam comportamentos individuais a serem alcançados.
– Priorizar a avaliação de desempenho inserida em propostas de ciclos de gestão com sua inserção como mecanismo de desenvolvimento gerencial. O grande desafio dos programas de gestão e avaliação de desempenho dizem respeito à proposta de “ensinar” funcionários a realizar sua função – a orientar, monitorar, cobrar e recompensar aqueles que trabalham sob sua supervisão.
– Incorporar procedimentos que identifiquem os fatores que influenciam o desempenho e propor ações que concretizem melhorias de desempenho.
– Priorizar sistemas de gestão e avaliação de desempenho interligados com os mecanismos de gestão de pessoas dos órgãos públicos. Por exemplo, o sistema de avaliação de desempenho deveria ser conectado ao sistema de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa para prover informações e identificar os candidatos a ações de treinamento e desenvolvimento.
– Priorizar a adoção de sistemas de avaliação e gestão de desempenho que possam atender a múltiplos objetivos com critérios de avaliação centrados no trabalho, nas condições e nos meios para realizá-lo e na postura profissional dos servidores.
Fonte: Extra
